Punir o ato faltoso do empregado pode causar dano moral

A lei autoriza a punição aos empregados que cometam atos faltosos, seja por descumprimento das obrigações contratuais, seja pela adoção de conduta pessoal que, de alguma forma, possa interferir na relação de emprego existente

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Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho – TST – manteve decisão proferida pelo juiz da primeira instância que condenou empresa ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 10.000,00 a empregado motorista que foi acusado de roubar pacotes de garrafas de refrigerantes do tipo PET. Entendeu o TST que a reputação do trabalhador ficou abalada, visto que seu superior hierárquico, sem qualquer apuração dos fatos ocorridos, acusou o trabalhador na frente de outros empregados da empresa, apontando como solução para o caso o pedido de demissão, sob tom de ameaça. Este julgado foi proferido nos autos do Agravo de Instrumento nº  AIRR-21956/2006-012-11-40.3.

Este entendimento apresentado pelo TST, somado à constatação de que é comum nas empresas de transporte de carga a divergência no momento da entrega da carga, nos instiga a analisar a questão sob o prisma da legislação trabalhista.

A lei autoriza a punição aos empregados que cometam atos faltosos, seja por descumprimento das obrigações contratuais, seja pela adoção de conduta pessoal que, de alguma forma, possa interferir na relação de emprego existente.

Não há regramento específico que aponte o rol de penalidades e a dosagem a ser observada pelo empregador. Sendo certo que poderá o empregado ser penalizado através de advertência (verbal ou escrita), suspensão e justa causa.

O art. 482 da CLT relaciona quais são as condutas repreensíveis, apontando taxativamente o rol de fundamentos para a justa causa. Essas condutas discriminadas pela legislação trabalhista fundamentam também a aplicação da advertência e suspensão, apesar de não haver na lei qualquer menção neste sentido.

Mas não é só observar o rol do art. 482 da CLT para aplicar a penalidade ao empregado. O entendimento majoritário, tanto dos doutrinadores, quanto dos julgamentos apresentados pela justiça do trabalho é no sentido de que devem ser observados três elementos básicos para configuração e aplicação das penalidades: a gravidade, a atualidade e a imediação.

Deve haver ponderação entre o bom senso do empregador e a conduta praticada pelo empregado durante todo o vínculo empregatício. Isto é, deve ser sopesado qual a gravidade da falta cometida pelo empregado.

Por outro lado, também deve o empregador punir o ato faltoso imediatamente, sob pena de ser considerado perdoado o empregado pelo erro cometido. A punição deve ser aplicada assim que o empregador tomar conhecimento do ato ilícito praticado.

E, por último, ainda considerando que ficará à critério do empregador apurar as condições e conseqüências do ato faltoso, deve haver correspondência entre a causa e efeito, de modo que a punição aplicada deva ser fundamentada na falta cometida pelo empregado.

Diante destas ponderações, pode-se afirmar que todo cuidado é pouco no momento de aplicar a punição ao empregado. A situação é delicada, mas não é inatingível. Sugere-se que ao ser constado qualquer ilícito praticado pelo empregado, que sejam imediatamente apuradas as condições que propiciaram o seu desvirtuamento, isto é, deve-se observar o seu perfil, sua personalidade, suas atividades, a liberdade deferida por seus superiores hierárquicos, a intenção do empregado com a atitude tomada, etc.

Assim, pode-se concluir que se a atitude adotada pelo empregado trouxer prejuízo ao empregador ou macular sua confiança, deve o mesmo ser imediatamente punido. Aqui é válido destacar que a penalidade escolhida deverá ser única, isto é, não poderá haver dupla penalidade ou transmutação de uma penalidade para a outra.

No caso analisado, o erro cometido pelo empregador está relacionado à forma com houve aplicação da penalidade. Não importa qual o erro cometido pelo empregado, sua intimidade e hora devem ser preservadas, a teor do que disciplina o artigo 5º, X da Constituição Federal: “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurando o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.

A previsão de punir está relacionada, apenas e exclusivamente, ao efeito pedagógico de advertir e impedir que o erro cometido possa ser realizado novamente. Qualquer desvirtuamento desse efeito pode ser interpretado como excesso ou abuso de poder, o que certamente será repreendido na justiça do trabalho com condenação em danos morais.

Alessandra de Almeida Lamberti, advogada do escritório Brum & Advogados Associados www.brumadv.com.br
alessandra@transportabrasil.com.br

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